Evaluaciones de habilidades: una estrategia eficaz para mejorar la contratación

Si estás creando tu proceso de selección, probablemente te preguntes: ¿debería incluir pruebas y evaluaciones de habilidades en la contratación? La respuesta corta es sí (con algunas excepciones que veremos más adelante). Las evaluaciones de habilidades te permiten contratar de forma más justa y eficiente, centrándote en las competencias reales de los candidatos en lugar de basarte solo en lo que figura en su CV.

Cuando diseñas evaluaciones basadas en el trabajo real, las aplicas de forma consistente y las combinas con entrevistas estructuradas, reduces la improvisación, aceleras las decisiones de contratación y mejoras la calidad general de las incorporaciones, evitando al mismo tiempo los costes de una mala contratación.

En esta guía te explicamos exactamente cómo hacerlo y cómo potenciar aún más tus procesos de selección con JOIN.

El 89 % de las empresas del Fortune 100 usa cuestionarios de personalidad Myers-Briggs, y el mercado de evaluaciones sigue creciendo. Estas pruebas, ya sean de habilidades o de personalidad, ayudan a los reclutadores a entender mejor las competencias y el encaje de cada candidato en el equipo.

En los casos prácticos, los reclutadores pueden comprender mejor cómo un candidato aborda los problemas y, al ver su trabajo real, obtener una visión más precisa que en una entrevista. Además, las evaluaciones de habilidades sirven como respaldo o justificación de una contratación cuando es necesario.

Cuándo usar evaluaciones

• El puesto requiere resultados medibles y demostrables. Ejemplo: redactar un breve informe, depurar una función, priorizar un backlog o redactar una respuesta de soporte.
  
• Necesitas comparar rápidamente a muchos candidatos y quieres evitar la revisión desestructurada de CVs.
  
• Los managers de selección no están de acuerdo sobre qué candidato encaja mejor. Contar con evidencias objetivas ayuda a unificar criterios y agilizar las decisiones.
  

Cuándo evitar las evaluaciones

Evita las evaluaciones cuando la tarea requiera trabajo sin remunerar o similar al que haría un empleado en producción. Mantén las pruebas breves y relacionadas con el puesto; nunca pidas a los candidatos que creen algo para tu empresa sin compensación.

También conviene evitarlas en roles sénior con un fuerte enfoque estratégico. En estos casos, es mejor debatir un caso práctico basado en un escenario real que asignar un proyecto extenso. Por último, evita las evaluaciones cuando el tiempo de contratación sea crítico. Empieza con filtros rápidos como preguntas de preselección o tareas cortas antes de pruebas más detalladas.

Qué considerar al elegir la evaluación adecuada para tu puesto

Elegir la evaluación correcta para tus candidatos es tan importante como llevarla a cabo. Al seleccionar estratégicamente qué quieres evaluar, podrás mejorar la calidad de los conocimientos que obtienes a través del proceso. Sea cual sea el puesto para el que estés evaluando a un candidato, asegúrate de prestar atención a lo siguiente al elegir una evaluación:

1. Relevancia: la tarea debe reflejar el trabajo real que se realiza en el puesto y adaptarse al nivel de experiencia.
2. Capacidad predictiva: debe evaluar aspectos que realmente se correlacionen con el éxito en el trabajo, no conocimientos triviales.
3. Estructura: todos los candidatos para un mismo puesto deben recibir las mismas instrucciones, el mismo tiempo y el mismo sistema de puntuación.
4. Equidad: define expectativas claras, límites de tiempo razonables y ofrece adaptaciones opcionales si es necesario.
5. Eficiencia: debe ser lo suficientemente ligera para que los candidatos puedan completarla fácilmente y tu equipo pueda hacer la revisión sin demoras, mejorando así la experiencia del candidato.

Evaluaciones, entrevistas estructuradas y tarjetas de puntuación

Las evaluaciones funcionan mejor junto a entrevistas estructuradas y tarjetas de puntuación, ya que permiten recopilar evidencia comparable. Usa las mismas preguntas para todos los candidatos, valora según competencias y mantén las notas separadas de las puntuaciones para evitar sesgos.